Comment les établissements recrutent les infirmières ?

Les opportunités de travailler en établissement, à durée déterminée dans un premier temps, ne manquent pas. Actusoins est passé de l'autre côté du miroir et a demandé à des recruteurs des secteurs public et privé comment ils s'y prennent pour embaucher des infirmières.

Hôpital Saint-Louis service des grands brûlés © Natacha Soury

Hormis pour des profils très particuliers, comme les infirmier(e)s de bloc (Ibode), les infirmier(e)s hygiénistes..., les établissements de santé ne publient pas d'offres d'emploi infirmière mais examinent les candidatures spontanées qu'ils reçoivent. Elles sont plus ou moins nombreuses selon les activités qu'ils mènent et leur localisation. La taille des établissements joue aussi fortement sur leur capacité de recrutement.

Au CHRU de Lille, par exemple, « les besoins sont constants », indique Frédérique Van Kempen, chargée de recrutement de l'hôpital lillois, et ils augmentent durant les mois d'été et les congés annuels. Dans les cliniques du groupe privé Confluent, à Nantes, Bérangère Girod, directrice des ressources humaines (DRH), dispose de peu de postes vacants du fait d'un « turn-over de 7- 8 % » mais elle prépare les remplacements d'été dès février-mars...

A Châtellerault, des candidatures inférieures aux besoins

Au centre hospitalier de Châtellerault (Vienne), le besoin de recrutement a diminué avec la redistribution de lits et le développement de la chirurgie ambulatoire. Pour autant, en dehors des sorties d'instituts de formation en soins infirmiers (IFSI), la DRH du centre hospitalier ne reçoit pas toujours assez de candidatures pour couvrir ses besoins.

Les élèves dont les stages se sont bien passés sont d'ailleurs incités à déposer leur dossier une fois leur diplôme d’Etat (DE) obtenu. « A part pour des demandes de mutation, je propose un rendez-vous à tous les candidats, parfois avant l'obtention du DE, remarque Valérie Béthune, directrice des soins par intérim, pour voir quel est leur profil ». En cas de besoin, elle leur fera une proposition par téléphone d'abord puis par courrier assorti d'un délai de réflexion. Si la personne accepte, elle viendra à l'hôpital boucler les démarches administratives et logistiques et rencontrer sa future cadre avant de prendre son poste.

 A Lille, priorité aux ex-stagiaires

A Lille, la DRH rencontre une centaine de candidats par mois, une partie seulement des candidatures. La variété des postes proposés, le rôle d'expertise du CHRU... et sa promesse de stagiériser tous les nouveaux embauchés au bout de quatre mois de contrat, après évaluation positive, attise les motivations. Un « luxe » que peu d'hôpitaux peuvent se permettre. « Nous privilégions, chez les jeunes diplômés, ceux qui ont déjà effectué un stage dans notre établissement ou ceux qui y ont déjà travaillé, notamment en tant qu'aide-soignante l'été, mais aussi celles qui vivent à proximité, indique Frédérique Van Kempen. Peu à peu nous élargissons le périmètre. »

Lors de l'entretien, les candidats remplissent une fiche de vœux avec leurs souhaits en termes de service, de temps et de rythme de travail. Dans tous les établissements, avoir déjà travaillé dans le service convoité aidera forcément pour accéder à un poste similaire... Le dossier scolaire des futurs ou nouveaux diplômés, y compris leur travail de fin d’études (TFE) et leur portfolio, est aussi examiné ainsi que les évaluations professionnelles pour les infirmier(e)s (IDE) venant de l'extérieur.

Les plus : disponibilité, polyvalence et qualités relationnelles

Au groupe Confluent, les candidatures (plus nombreuses que les besoins aussi) sont déposées sur le site web. En fonction des besoins, un membre de la DRH contacte les candidats selon leurs compétences et leurs expériences. Au téléphone, il vérifie sa disponibilité et propose le cas échéant un entretien avec une personne de la DRH et un manager de proximité. Idem à la clinique du Parc, à Toulouse, mais ce sont les cadres de proximité qui contactent directement les candidats, explique Catherine Vernezoul, cadre des services de chirurgie. Dans cette clinique de taille moyenne, les besoins sont moins fréquents. Elle privilégie l'expérience en chirurgie et la polyvalence car « nos patients relèvent de multiples spécialités. Nous recherchons aussi une appétence pour la chirurgie ambulatoire. » L'objectif : qu'ils soient opérationnels rapidement.

Au CHRU de Lille, Frédérique Van Kempen apprécie de sentir chez les candidats un attachement à la notion de service public. Catherine Ochin, directrice des soins, insiste aussi sur la notion de disponibilité : « les jeunes professionnels n'ont pas toujours conscience des obligations qu'imposent le service public et oublient parfois que dans un établissement comme le nôtre, il faut travailler le week-end ou la nuit », remarque-t-elle. Avec sa collège DRH, elles accordent aussi beaucoup d'importance aux qualités relationnelles des candidats qu'elles peuvent percevoir durant l'entretien.

Du CDD à la fidélisation

A l'issue de l'entretien, « le cadre supérieur présent validera ou pas les choix » du candidat, ajoute la chargée de recrutement au CHRU. Les infirmières dont la candidature est jugée recevable sont alors intégrées à un « vivier » d'environ 350 agents (IDE, aides-soignants, agents des services hospitaliers, etc.) auxquelles les opportunités de postes sont ensuite proposées. Essentiellement des contrats à durée déterminée (CDD) de quelques jours à quelques mois, comme dans la très grande majorité des recrutements des hôpitaux ou des cliniques, pour remplacer les infirmières en congés maternité et parentaux, congés maladie ou formation, etc.

Les postes permanents vacants sont en effet toujours proposés d'abord en interne puis aux infirmières déjà en CDD avant d'être ouverts au recrutement externe. Le CHRU de Lille, hors période estivale, dispose du potentiel pour reconduire les infirmières de son « vivier » pendant les quatre mois qui leur permettront d'accéder au statut de fonctionnaire stagiaire et leur proposer, à plus ou moins long terme, un poste fixe.

Des perspectives que ne peuvent offrir les établissements de plus petite taille, même si tous essaient de fidéliser les infirmières qui bénéficient d'évaluations positives. Le groupe Confluent développe ainsi « une démarche proactive de proposition de CDI », souligne sa DRH. Si elle ne peut promettre la sécurité de l'emploi, elle met en avant le fait que les salaires ne sont pas encadrés comme dans la fonction publique mais aussi les « accessoires de salaire comme une mutuelle et une prévoyance avec des spécificités négociées ainsi que l'épargne salariale ».

Un frein : les sorties d’IFSI tardives

Alors que le recrutement d'infirmières ne semble pas poser de problème particulier, certains établissements soulignent toutefois une difficulté : les sorties d'IFSI « de plus en plus tardives », mi ou fin juillet. « Cela complique les remplacements des congés d'été, regrette Bérangère Girod. Mais cela ferme aussi la porte de la clinique aux nouveaux infirmiers car ces remplacements sont un vecteur important de recrutement. Ils ont moins de chance de trouver un poste à la sortie de l'école. »

Dans les établissements concernés, reste la question des infirmières « particulières » comme les infirmier(e)s anesthésistes (Iade), les Ibode, les puéricultrices... Les établissements reçoivent peu voire pas de candidatures de ces professionnelles. A Châtellerault, l'accès à la formation des infirmières qui le souhaitent est favorisé. Au CHRU de Lille, aussi, pour les Iade. Mais devant l'absence de candidatures d'Ibode, le groupe Confluent se demande s'il devra un jour recourir à un cabinet de recrutement.

Pour aller plus loin :

Offres d'emploi pour infirmière, IADE, IBODE, Cadres de Santé, Médecin, professionnels de santé sur toute la France et la Suisse

Olivia Dujardin

Cet article est initialement paru dans le n°25 (juin 2017) d' ActuSoins Magazine.

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