Hôpitaux, Ehpad… Les Ressources humaines face à la crise

Depuis la crise sanitaire, infirmiers et aides-soignants manquent encore plus qu'auparavant dans les hôpitaux et les Ehpad.  Les directions des ressources humaines sont à la recherche de leviers, cherchent à s’adapter et passent en mode séduction.

Cet article a été publié dans le n°43 d'ActuSoins Magazine (décembre-janvier-février 2022). Il est à présent en accès libre. 

Pour recevoir un magazine complet tous les trimestres, abonnez-vous, pour seulement 14,90 €/an! (9,90 € pour les étudiants)

Abonnez-vous au magazine Actusoins pour 14€90/an

© Eloïse Bajou

Les difficultés de la « gestion des ressources humaines » soignantes à l'hôpital et en Ehpad n'ont peut-être pas été déclenchées directement par la crise sanitaire mais cette dernière a sans aucun doute accentué des tendances amorcées avant 2020, sur un terrain professionnel déjà très fragilisé.

L’impression principale générée par la crise, selon Jean-François Agulhon, DRH au CHU d'Angers, « c'est qu’on n’en sort pas », car elle se manifeste par une succession de vagues dont on ne parvient pas à percevoir la fin. « Une source d'inquiétude » pour les soignants, observe Béatrice Chambre-Clavel, directrice des soins à l'Institut de cancérologie de l'ouest, à Nantes.

L’impact de la Covid

Les directions des ressources humaines des hôpitaux ont fait preuve d'une grande réactivité et de beaucoup d'adaptabilité depuis le début de la pandémie, observe Matthieu Girier, président de l'Association pour le développement des ressources humaines dans les établissements sanitaires et sociaux (ADRHESS).

Beaucoup d'établissements ont dû ouvrir dans l'urgence des unités Covid, réorganiser leurs activités ordinaires et ouvrir des lits, et donc trouver très rapidement les soignants, dans l'hôpital mais aussi à l'extérieur, pour les faire fonctionner. Ensuite, il a fallu organiser leur accueil dans leur nouveau service, les former, les informer...

D'une manière différente selon les établissements et les moments, la gestion des plannings et des congés a aussi été bouleversée durant les « pics de la pandémie, ce qui n'a pas toujours été bien compris par les agents.

« Les périodes entre les vagues ont révélé beaucoup d'interrogations des collectifs hospitaliers, soignants, médecins mais aussi administratifs ou logistique, souligne le président de l'ADRHESS. Le besoin chez eux de pouvoir compter sur une politique RH lisible, simple et stable est plus fort que jamais », observe ainsi Matthieu Girier, qui plaide pour une « refondation » de la politique des ressources humaines dans les établissements.

« Nous avons des professionnels extrêmement fatigués qui aspirent au repos et à une forme de stabilité, pour pouvoir se projeter un peu à nouveau », constate également Francis Mangeonjean, président de l'Association française des directeurs de soins (AFDS)

Casse-tête du recrutement

En outre, la part importante de lits fermés dans les hôpitaux, de près de 20% dans les CHU et les CHR à fin octobre 2021 selon une enquête du Conseil scientifique, révèle en tout cas un déséquilibre particulièrement fort entre les départs et les arrivées de soignants.

La grande difficulté à recruter des soignants est partagée par de très nombreux hôpitaux. Elle est peut-être cyclique, comme le suggère Jean-François Agulhon, mais les directeurs des soins comme les DRH ne se l'expliquent pas vraiment. Une part des jeunes étudiants en soins infirmiers (ESI) diplômés, échaudés peut-être par les situations auxquelles ils ont dû faire face lors de leurs stages, semble ne pas avoir pris le chemin des établissements. Mais les candidats expérimentés manquent aussi.

Cette difficulté est encore plus criante dans les Ehpad. « Il y a quelques années, on avait du mal à recruter en août, relate Annabelle Vêques, directrice de la Fédération nationale des associations de directeurs d'établissements et services pour personnes âgées (Fnadepa). Ensuite, cela a été le cas tout l'été, puis pendant toutes les vacances scolaires et à présent, c'est toute l'année. »

Situations critiques dans les Ehpad

© Natacha Soury

Plus aucun Ehpad n'est désormais épargné, ajoute-t-elle, et l'intérim ne permet plus de compenser car la pénurie concerne aussi les agences. La Fnadepa n'a pas observé plus de départs, mais beaucoup moins de candidats. Le fait, comme le relève sa directrice, que certains infirmiers aient préféré travailler dans les centres de vaccination n'explique pas tout.

Ayse Akyurek, directrice d'un Ehpad dans le Rhône, le constate : « il y a beaucoup moins de candidats diplômés », infirmiers comme aides-soignants, et beaucoup plus de rendez-vous non honorés. Même le recrutement via Pôle emploi ne fonctionne plus. Résultat : 25 % des directeurs adhérents de la Fnadepa ont gelé les entrées de nouveaux résidents pour maintenir à un niveau correct la qualité de l'accompagnement des « anciens »...

Opération séduction

Les entretiens d'embauche tournent de plus en plus à l'opération séduction. Les directeurs d'Ehpad, comme les DRH et directeurs de soins des hôpitaux font valoir les valeurs de l'établissement, ses atouts en termes d'organisation (comme la stabilité de l'équipe, la convergence médico-soignante, un système d'aide entre pairs) ou de confort de travail, les projets qui sont menés et les possibilités de formation ou d'évolution de carrière.

« Pour donner envie, on essaie d'améliorer notre communication, souligne Béatrice Chambre-Clavel, qui exerçait encore récemment dans un CHU. C'est un peu du marketing social. Il ne s'agit pas de "vendre" quelque chose qu'on n'a pas mais de mettre en valeur ce qui peut l'être » et « on doit être plus que jamais attentif à ce que les gens veulent et comment ils construisent leur projet ».

Selon Matthieu Girier, les candidats ont des attentes, « et ils ont bien raison ». Ils posent de plus en plus « de questions sur les conditions de travail, les transports, les offres de services, le fonctionnement de l'équipe, les valeurs managériales, la qualité des relations avec l'équipe médicale... Ce n'est pas nouveau, mais ce qui est nouveau c'est que ces sujets sont remontés dans le top 3 des priorités. » Autant avoir des réponses à offrir, surtout lorsque les candidats hésitent entre plusieurs établissements. Les DRH développent ainsi leur politique de logement – un sujet crucial dans les grandes villes et à Paris.

Dans la fonction publique, les DRH ont peu de leviers à leur disposition. Certains candidats demandent aussi parfois l'impossible, comme la reprise de toute leur ancienneté... Des établissements proposent toutefois aux candidats d'être recrutés comme titulaires. Mais, sans que l'on sache vraiment pourquoi car on peut quitter la fonction publique comme un CDI, « cela n'intéresse pas tout le monde », observe Francis Mangeonjean.

Selon lui, les soignants attendent avant tout de pouvoir travailler correctement, et donc en premier lieu que tous les postes soient occupés. Le paradoxe de l'œuf et de la poule... Idem dans les Ephad : « ce que demandent les professionnels en premier, dans les Ehpad, c'est d'être plus nombreux » auprès des résidents, insiste Annabelle Vêques.

La prime « Ségur » de 183€ est appréciée par ses bénéficiaires mais ne suffit largement pas à faire accourir les candidats dans les Ehpad de la fonction publique...

Sur le marché du travail de ces établissements, les soignants occupent parfois une une position de force. Certains « laissent clairement entendre qu'elles ont le choix entre plusieurs établissements, témoigne Ayse Akyurek. J'ai vu une infirmière qui faisait le tour des Ehpad du secteur, j'avais l'impression qu'elle faisait un casting ».

Pour pouvoir recruter, Yse Akyurek mise désormais sur l'apprentissage, la rencontre avec les étudiants en soins infirmiers et élèves aides-soignants, les stages pour leur donner envie de rester ou encore l'accompagnement des personnels remplaçants non diplômés vers la formation...

Attirer et fidéliser : les pistes

La fidélisation des soignants dans les établissements revêt une importance encore plus grande qu'avant. Surtout au regard du turn-over : aujourd'hui, pour les soignants, « le court terme c'est six mois, le moyen terme deux ans et le long terme cinq ans », observe Matthieu Girier. Pouvoir offrir des perspectives de carrière et de formation compte toujours beaucoup mais sur une échelle de temps plus courte qu'il y a dix ans.

Pour fidéliser les soignants, « les pistes, on les connaît un peu toutes », remarque le président de l'AFDS. Elles touchent notamment à la qualité de vie au travail (QVT) mais aussi à l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, précise Jean-François Agulhon. En matière de QVT, DRH et directeurs de soins s'accordent sur l'importance pour les soignants de sentir qu'ils peuvent influer sur leur environnement, que leur parole est écoutée et prise en compte et que des espaces de discussion pluriprofessionnels sur le travail leur sont ouverts.

Béatrice Chambre-Clavel insiste beaucoup sur l'importance de la qualité de la communication avec les soignants, notamment avec les cadres. Objectifs ? « Redonner du sens » au travail, en revenant par exemple sur la crise sanitaire et les facteurs qui impactent le travail, être attentifs à leurs attentes, leurs souhaits, « et essayer de les faire converger avec nos besoins ».

Prendre soin des soignants

« Notre force, insiste la directrice des soins, ce sont les personnels, on doit en prendre soin. La prévention cela se cultive. » Certains établissements organisent encore des sessions de massage ou des séances d'ostéopathie, qui sont appréciés par ceux qui en bénéficient (on prend soin d'eux !). Mais elles ne touchent pas tous les soignants et n'ont donc pas un impact global, observe le DRH du CHU d'Angers.

Dans cet hôpital, ajoute-t-il, la cellule d'écoute mise en place au plus fort de la crise fonctionne toujours, avec une psychologue mais aussi une assistante sociale et une ergonome.

Idem dans l'Ehpad que dirige Yse Akyurek : un intervenant extérieur accompagne les équipes au sein d'un groupe de parole pour gérer, par exemple, les « irritations du quotidien » et des formations sur la cohésion d'équipe sont organisées...

A l'autre bout du parcours professionnel, les départs de soignants contribuent à la pénurie. « On s'attendait à des départs mais pas dans ces proportions », remarque Matthieu Girier. Selon lui cela ne s'explique pas forcément ou uniquement par une vague de ras-le-bol ou d'épuisement mais plus par le report à « après la crise » de projets envisagés avant la pandémie. Et qui sont globalement inévitables.

Du côté des Ehpad aussi, « tout ce qu'on doit faire a été identifié ! », insiste Annabelle Vêques. Ce qui manque, selon elle, dans ce secteur, c'est une réforme de l'accompagnement des personnes âgées via une loi Grand âge... sans cesse reportée. Elle milite aussi pour que l'État mène une grande campagne d'information sur les métiers et les postes à pourvoir. Le très vaste chantier de l'attractivité des métiers du soin, à l'hôpital, en Ehpad ou ailleurs, reste encore à engager.

Géraldine Langlois

Abonnez-vous au magazine Actusoins pour 14€90/an

Abonnez-vous gratuitement à la newsletter Actusoins

Lire aussi, sur ActuSoins.com : 

Pénurie d’infirmiers : l’opération séduction des établissements hospitaliers (juin 2022)