Hôpital magnétique : attirer les infirmiers comme un frigo attire les aimants

Face aux difficultés du recrutement infirmier, certains prônent l’hôpital magnétique : une approche venue des États-Unis sensée attirer les professionnels en améliorant leur qualité de vie au travail. Reste à savoir comment adapter ce concept aux réalités européennes.

actusoins magazine pour infirmière infirmier libéralCet article est paru dans le n°42 d'ActuSoins Magazine (septembre-octobre-novembre 2021). Il est à présent en accès libre. 

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Hôpital magnétique : attirer les infirmiers comme un frigo attire les aimants

Parmi les recettes du "magnétisme" : la prise de décision est véritablement partagée. © Eloise Bajou

« Tendue ». C’est le qualificatif qui, dans le secteur de la santé comme dans le secteur médico-social, revient en boucle dans la bouche des responsables des ressources humaines quand on leur demande de décrire la situation sur le marché du travail infirmier. Un euphémisme qui cache une réalité faite de mots bien plus sombres : pénibilité, épuisement, démission…

Autant de fléaux contre lesquels les mesures d’urgence que sont l’intérim ou les heures supplémentaires ne suffisent pas : si on veut non seulement attirer des infirmiers dans les établissements, mais aussi les y retenir, il faut travailler sur le long terme et se préoccuper de leur qualité de vie au travail, de leurs perspectives d’évolution professionnelle en interne, de leur capacité à se faire entendre au sein de la structure…

C’est du moins ce que prêchent les tenants de l’hôpital magnétique, un concept né en Amérique il y a près de quarante ans, mais qui peine toujours à franchir l’Atlantique.

Un concept inventé par des soignants

« Ce qui différencie l’hôpital magnétique des autres méthodes de management dont on peut entendre parler çà et là, c’est que c’est un label, une certification que peuvent obtenir les établissements », explique Matthieu Sibé, maître de conférences en sciences de gestion à l’Institut de santé publique, d’épidémiologie et de développement (Isped) de l’université de Bordeaux, qui compte parmi les rares spécialistes français de cette approche.


Celui-ci ajoute une autre spécificité, et non des moindres : l’hôpital magnétique est un concept « qui a été imaginé par les soignants eux-mêmes et qui s’applique donc tout particulièrement aux établissements de santé, contrairement à d’autres approches plus généralistes. »

Ce concept est en effet une émanation de l’American nurses association (ANA), la structure qui fédère la profession infirmière aux États-Unis. Il a émergé dans les années 1980 à la suite d’un travail de recherche sur plus de 150 hôpitaux américains, parmi lesquels 41 ont été sélectionnés pour leur capacité exceptionnelle à recruter et retenir le personnel infirmier*.

Ces 41 établissements ont été scrutés à la loupe, afin d’identifier les caractéristiques qui leur permettaient d’obtenir ces performances. Ceux-ci ont été transformés en critères d’évaluation, permettant d’établir une certification dont peuvent aujourd’hui se prévaloir 570 établissements, presque tous situés aux États-Unis (le site de l’ANA ne mentionne qu’une dizaine d’établissements à l’étranger : Chine, Belgique, Canada, Royaume-Uni…).

La recette du magnétisme

La question, bien sûr, est de savoir ce qui rend ces hôpitaux si attractifs aux yeux des infirmiers. « Il y a plusieurs aspects, répond Matthieu Sibé. On peut noter que ces hôpitaux tentent de réellement trouver des postes qui correspondent à la spécialité des infirmiers qu’ils recrutent, qu’ils portent une attention toute particulière au mentorat au moment de l’entrée en fonction, ou encore qu’ils encouragent véritablement la formation continue… »

Et surtout, ajoute le chercheur, les hôpitaux magnétiques ont un mode de management différent. « La prise de décision est véritablement partagée, on organise une véritable collégialité où la parole de l’aide-soignant, de l’infirmier ou du médecin sont toutes prises en compte, détaille-t-il. Par ailleurs, les valeurs d’autonomie, de délégation sont particulièrement mises en avant, de sorte que l’infirmier a vraiment le sentiment de pouvoir agir par lui-même. Enfin, les services veillent à ce que chaque collaborateur puisse grandir, se transformer au sein de l’organisation. »

Autant de critères assez immatériels, mais que l’American Nurses Crendentialing Center (ANCC), qui gère le label « magnet » pour le compte de l’ANA, peut noter via des questionnaires d’auto-évaluation, ainsi que par des évaluations externes. Et les résultats semblent étonnants. L’ANCC affiche en effet sur son site** une masse impressionnante de publications montrant que les hôpitaux qu’il accrédite ont non seulement plus de facilités à recruter les infirmiers et à les retenir entre leurs murs, mais aussi que les patients sont gagnants dans le processus : mortalité, infections nosocomiales, chutes et durée de séjour sont autant d’indicateurs qui sont en moyenne meilleurs dans les hôpitaux magnétiques. 


Hôpital magnétique : attirer les infirmiers comme un frigo attire les aimants

© Natacha Soury

Magnétisme « à la M. Jourdain »

Face à de telles évidences, on est en droit de se demander pourquoi les hôpitaux magnétiques n’ont pas conquis le monde en général, et la France en particulier. Car le fait est qu’aucun hôpital hexagonal dans notre pays n’a reçu la précieuse certification. La clinique Pasteur de Toulouse, à la fin des années 2000, s’est certes lancée dans une version européanisée des hôpitaux magnétiques avec le projet le projet Ariq (Attraction, rétention, implication des infirmières et qualité des soins, voir encadré).

En dehors de cet exemple, les émules hexagonales des hôpitaux magnétiques semblent rares. Mais ce n’est pas parce que les établissements n’entreprennent pas la démarche de certification qu’ils ne peuvent pas s’inspirer des méthodes prônées par les hôpitaux magnétiques. Certains font même du magnétisme sans le savoir, à la façon dont le M. Jourdain de Molière faisait de la prose. Ou plutôt, ils le font en le sachant, mais en évitant de faire de l’hôpital magnétique l’alpha et l’oméga de leur gestion.

Illustration avec Ève Guillaume, infirmière de formation qui dirige actuellement l’Ehpad public « Lumières d’automne » à Saint-Ouen (Seine-Saint-Denis). Celle-ci se dit notamment particulièrement sensible à la nécessaire adéquation entre la spécialisation des infirmiers et leur travail effectif, telle que décrite plus haut par Matthieu Sibé. « Il se trouve que nous sommes en train de réfléchir à confier à un nouvel agent d’accueil certaines missions administratives pour en décharger les équipes soignantes, qui pourront ainsi se concentrer sur leur véritable métier », indique-t-elle.

Il en va de même de la nécessité, très « magnet », de pouvoir se former et évoluer au sein de son institution. « Nous avons un médecin coordinateur qui s’implique beaucoup dans la formation des agents, se réjouit la Séquano-dionysienne. Il a mis en place des formations flash sur différentes thématiques, et toutes les semaines nous avons des sessions qui permettent, en interprofessionnel, de mettre toute l’équipe au même niveau. »

Reste que pour Ève Guillaume, le système de la labellisation n’est pas forcément le plus pertinent. « Je ne sais pas s’il faut créer un outil supplémentaire. Nous avons déjà le nouveau référentiel de la HAS (Haute autorité de santé, NDLR) qui inclut des éléments sur la qualité de vie au travail, argumente-t-elle. D’autant plus que pour des établissements de taille moyenne, il est difficile de se lancer autant de certifications qu’on le voudrait : il y a la qualité de vie au travail, mais il y a aussi le développement durable, etc. » Pour elle, l’enjeu consiste donc surtout à « valoriser toutes les actions en faveur de la qualité de vie au travail qui existent déjà au sein des établissements ».


Matthieu Sibé va dans le même sens. « Aujourd’hui, je ne sais pas s’il faut vraiment aller dans le sens d’une labellisation, estime-t-il. D’abord, c’est horriblement cher, et puis cela pourrait vite devenir un processus administratif, technocratique. En revanche, il me semble qu’il est pertinent pour des employeurs de puiser dans les outils de l’hôpital magnétique pour faire valoir leurs atouts sur le marché du travail. »

Un coût… ou un investissement ?

Mais en piochant ce qui les arrange dans le concept d’hôpital magnétique, les établissements risquent de perdre ce qui a fait le succès de l’approche aux États-Unis, à savoir son caractère global. C’est du moins ce que pense Christophe Debout, Iade et enseignant-chercheur notamment à l’Institut Droit et Santé de l’Université de Paris. « En ne prenant que certains morceaux, on risque de perdre l’architecture globale qui donne son sens aux éléments », craint-il.

Ce spécialiste des sciences infirmières reconnaît qu’on « ne peut pas faire un copier-coller de l’ensemble des critères, car le concept d’hôpital magnétique est très marqué par le contexte américain », et qu’un travail d’adaptation est nécessaire. « Le problème, c’est que les établissements ont tendance à voir ce genre d’approche comme un coût, alors que c’est un investissement, résume-t-il. Il faut d’ailleurs mettre en regard le coût d’une telle certification avec celui que génèrent l’appel aux intérimaires pour pallier les déficiences d’effectifs, le temps passé à gérer les plannings, etc. »

Reste une question. Peut-on vraiment rendre les établissements « magnétiques » quand, au quotidien, le problème des soignants est avant tout celui des moyens et des effectifs ? « Tout n’est pas qu’une question de moyens, mais on ne peut pas ignorer que dans un hôpital labellisé comme magnétique, on aura un infirmier pour 8 à 10 patients, contre un infirmier pour 15 à 20 patients en France en moyenne », souligne Matthieu Sibé. La route à parcourir pour la France est encore longue.

Adrien Renaud

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* McClure M, Poulin M, Sovie  M, Wandelt M, Magnet Hospitals. Attraction and Retention of Professional Nurses, Task force on nursing practice in hospitals, 1983

** https://www.nursingworld.org/~4b0c85/globalassets/organizational-programs/magnet/magnetbenefits-references.pdf

La clinique Pasteur, une clinique-aimant

Entre 2009 et 2013, la clinique Pasteur de Toulouse a mis en œuvre, afin de développer son attractivité aux yeux de la profession infirmière, le projet Ariq (pour « Attraction, rétention, implication des infirmières et qualité des soins ») : une démarche inspirée des hôpitaux magnétiques américains et importée en Europe via la Belgique.

Celle-ci se fonde sur trois axes (le sens de la mission, le soutien organisationnel aux personnes, et l’ouverture vers l’extérieur) et 88 critères (par exemple, le fait de proposer des postes infirmiers à temps partiel dans tous les services ou encore la possibilité pour les infirmiers d’accéder à des postes de référence : référent douleur, hygiène, etc.).

Les résultats ont, d’après l’administration, été probants, puisque le taux de satisfaction du personnel infirmier a augmenté de 5 % au moment de la mise en place du projet. Reste qu’à la suite du projet Ariq, la direction a préféré s’orienter vers une politique de qualité de vie au travail « plus ciblée dans un service », et a concentré ses efforts sur l’hospitalisation à domicile (HAD) avec une autre méthodologie : celle des clusters « QVT ».

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Réactions

2 réponses pour “Hôpital magnétique : attirer les infirmiers comme un frigo attire les aimants”

  1. Didouda dit :

    Vieux concept canadien ..
    Par contre le frigo qui attire des aimants drôle d’image

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